כאשר רוב האנשים חושבים על ארגוני עובדים, הנטייה היא לדמיין גוף אלטרואיסטי וכמעט הירואי, המשמש כנאמן עבור עובדים אשר מפקידים בידיו את ניהול המשא ומתן מול המעסיק. ארגוני העובדים אכן נוצרו במטרה להגן על עובדים מפני הכוח של מעסיקים לשלוט בסביבת ובתנאי העבודה באופן כמעט מוחלט. אולם, באופן אירוני אך לא מפתיע, כאשר גוף כמו ארגון עובדים מקבל סמכויות שהואצלו אליו מכל כך הרבה אינדיבידואלים ללא יכולת מיקוח אישית, אותם אינדיבידואלים מוצאים עצמם שוב חסרי אונים מול כוח גדול מהם. אלא שהפעם, אין להם שום יכולת להתארגן נגדו.
כיצד נוצרו ארגוני העובדים?
זכות ההתארגנות אינה זכות שנוצרה על ידי הגות פילוסופית, אלא היא זכות שהעובדים נאלצו להשיג במלחמה אלימה לאחר שהמהפכה התעשייתית חייבה אותם לנסות ולהתארגן על מנת לשנות את התנאים הקשים שבהם הם עבדו, לקבוע שכר מינימום ולשבות עד שיקבלו את מבוקשם.
בישראל, שהיא מדינה צעירה יחסית, לא נדרש מאבק אלים. בדומה לאלכסנדר מוקדון שכבש את מרבית העולם, ארגוני העובדים החלו בכיבוש המשק הישראלי עוד בתקופת הקמת המדינה וכך, בשנות ה-80 הצליחו לבלום את המדיניות כלכלית הנאו-ליברלית שהונהגה. בשנות ה-2000 הוקמו ארגוני עובדים נוספים, הארגונים זכו להסדרה ענפה בחוק, ובכך עובדי המשק הישראלי המאוגדים הצליחו לייצר כח משמעותי לצורך שיפור שכרם וזכויותיהם הסוציאליות.
באותה עת, נראה הדבר כשינוי שכולו חיובי, אך כיום אנו עומדים מול השאלה – האם הכח חסר הריסון שהצליחו ארגוני העובדים לייצר, הן בסקטור הציבורי והן בסקטור הפרטי, מגשים את תכלית הקיום של ארגוני העובדים ואכן מיטיב עם העובדים? לשם כך יש לבחון את היתרונות והחסרונות של ארגוני העובדים כלפי העובדים.
היתרונות של ארגוני העובדים כלפי העובדים
היתרונות של ארגוני העובדים ברורים מאליהם. זכות ההתארגנות יוצרת מסגרת משפטית המאפשרת לעובדים לפעול בצורה קולקטיבית לשם השגת האינטרסים שלהם מול המעסיק, ובהקשרים שונים גם מול המדינה. הכח אשר צברו ארגוני העובדים הותיר מעסקים חסרי אונים אל מול עיצומים ושביתות (חוקיות או לא), והביא באופן כללי לשיפור משמעותי בתנאי ההעסקה של העובד הממוצע.
החסרונות של ארגוני העובדים כלפי העובדים
מה שמייחד את זכות התארגנות לעומת זכויות אחרות, זו העובדה שהיא בהגדרה זכות קבוצתית בנוסף לאישית. מאפיין זה יוצר קושי רב, שכן בקבוצה תמיד קיימים חילוקי דעות ואינטרסים מנוגדים. ברגע שמוענקת זכות שהיא גם אישית וגם קבוצתית, יש מתח אינהרנטי בין הקבוצות הקטנות השונות בתוך הקבוצה הגדולה, ובין הפרט לבין הקבוצה. לדוגמא, ארגוני עובדים רבים אחראיים על סקטורים בעלי אינטרסים מנוגדים לחלוטין, ולכן קיימת סבירות גבוהה שההסכמים שיוצרים עם המעסיקים יפגעו באחד הסקטורים. דוגמא נוספת היא הסכמים קיבוציים, המשמשים כלי לכפיית הכללים שנקבעו בהם על כלל העובדים בתחום מסויים, כולל על העובדים שאינם חברים בארגון העובדים שמולו נקבע ההסכם. לכן, רבים יטענו כי נעשה ניצול דורסני של כח הדין הקיבוצי בכדי להגיע למטרות אותם הציבו ארגוני העובדים.
צרו קשר
למשרדנו רשף, פפיסמדוב ושות', הממוקם בחיפה, ניסיון רב בליווי ויעוץ למעסיקים ועובדים, בין היתר בתחומי משפט העבודה הקיבוצי. אם ברצונכם לקבל סיוע משפטי מקצועי בהליכים מול ארגוני העובדים השונים או ייצוג בערכאות המשפטיות השונות – צרו קשר ונשמח לעמוד לשירותכם.
אופיר רשף, עו״ד
רשף פפיסמדוב ושות׳
